Hire for skills, fire for behaviours.

January 26, 2024

5 min read

For some, doing recruitment is an easy task: a few questions about the professional journey, others about aspirations, what one enjoys doing, and perhaps a question or two about hobbies. Certainly, there will always be inquiries about the candidates' technical skills. "Do you have a SQL course? Do you have English language proficiency?"

Check, check, check, and voilà! Hired.

After the onboarding with training about the company (when available), they are handed over to the manager, and it's hoped that everything goes well. Of course, "we will always be available if you need anything."

Then comes the "surprise" when the manager says, "we need to talk", "we have to let this person go": "They lack collaboration skills, can't handle conflicts... in short, they didn't integrate well into the team/company culture, etc."

In other words, "We hire for technical skills, but we fire for behavioural skills.", as Peter Drucker might have said.

Yes, behavioural skills are becoming more important in the field of managing people. And why?

• We live in a VUCA/BANI world: a reality full of uncertainty, volatility, non-linearity, and incomprehensibility, where competencies such as agility, adaptability, and resilience, just to name a few, are crucial for both professional fulfilment and personal well-being;
• The World Economic Forum's "Future of Jobs" report suggested that, by 2025, behavioural skills such as complex problem-solving, critical thinking, creativity, people management, and emotional intelligence would be among the most important skills required in the workplace;
• These kinds of skills, although they can be developed, are much harder to "learn" than many considered hard skills;
• We live in a talent scarcity era, with fewer people in the age range to contribute, and a job market facing additional challenges in a post-pandemic context with changing habits (greater flexibility, remote or hybrid work arrangements, etc.).

How to manage all this in our companies?

If behavioural skills are essential for the professional development of employees and for the success of organizations, it is imperative that companies and their managers shift their mindset towards behavioural competency management, in a culture that tends to value potential more than experience.

At Servdebt, this mindset has also been deemed necessary and essential. We are in the process of making it "cultural." We have built a dictionary of behavioural competencies aligned with the company's values, tailored to each role and its requirements, and developed tools to assess them.

We have core competencies (applicable across all roles, such as collaboration and agility), specific competencies (for each role, such as analytical thinking and proactivity), and management competencies (for leadership positions, such as delegation and decision-making).

This behavioural competency management allows us an integrated and consistent management of various moments of employee assessment/monitoring, from recruitment to performance evaluation, including onboarding, for example.

With this fundamental shift, we aim to hire those with behavioural competencies that facilitate integration, job performance, and personal development, identify and retain individuals with greater potential, and above all, develop those individuals to enhance their performance and, of course, the company’s success!

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Para alguns, recrutar é algo fácil de fazer: umas perguntas sobre o percurso profissional, outras sobre as aspirações, o que gosta mais de fazer e ainda algo sobre hobbies…. Seguramente, perguntarão sempre sobre as competências técnicas dos candidatos. “Tem curso de SQL? Tem conhecimentos de inglês?”

Faz-se check, check, check e voilá! Contratado.

Após o Acolhimento com formação sobre a empresa (quando existe), “entrega-se” ao manager e “espera-se” que tudo corra bem. Claro que “sempre estaremos disponíveis, caso necessitem de algo”.

Depois, chega a “surpresa” quando o manager diz “temos de falar”, “temos de dispensar esta pessoa”: “Não tem competências de colaboração, não sabe gerir conflitos…enfim, não se integrou bem na equipa/cultura da empresa… etc”.

Ou seja, “Contratamos pelas competências técnicas, mas despedimos pelas competências comportamentais”, como terá dito Peter Drucker.

Sim, as competências comportamentais ganham cada vez mais destaque neste universo da gestão de pessoas. E porquê?

• Vivemos num mundo VUCA/BANI: uma realidade cheia de incerteza, volátil, não linear e incompreensível, onde competências como a agilidade, a adaptabilidade e a resiliência, apenas para nomear algumas, são cruciais para nos sentirmos realizados (não só profissionalmente, mas enquanto indivíduos);
• O relatório “Future of Jobs” do Fórum Económico Mundial sugeriu que, até 2025, competências comportamentais como a resolução de problemas complexos, pensamento crítico, criatividade, gestão de pessoas e inteligência emocional estariam entre as competências mais importantes exigidas no local de trabalho;
• Esse tipo de competências, apesar de poderem ser desenvolvidas, são muito mais difíceis de “aprender” do que muitas das consideradas hard skills;
• Vivemos numa era de escassez de talento, com menos pessoas em faixa etária em idade de produzir e um mercado de trabalho com desafios acrescidos num contexto pós-pandemia e respetiva alteração de hábitos (maior flexibilidade, regimes de trabalho remoto ou híbrido, etc...).

Como gerir tudo isto nas nossa empresas?

Se as competências comportamentais são essenciais para o desenvolvimento profissional do colaborador e também para o sucesso das organizações, é impreterível que as empresas e os seus gestores direcionem o mindset para uma gestão por competências comportamentais, numa cultura que tenda a valorizar mais o potencial e não tanto a experiência.

Na Servdebt esse mindset também foi assumido como necessário e essencial. Estamos em processo de o tornar “cultural”. Construímos um dicionário de competências comportamentais alinhadas com os valores da empresa, ajustadas a cada função e respetivos requisitos e desenvolvemos ferramentas que permitam a sua avaliação.

Temos competências core (transversais a todas as funções, como por exemplo, a colaboração e a agilidade), competências específicas (de cada função, como por exemplo, análise e sentido crítico e proatividade) e competências de gestão (para posições de liderança, como por exemplo, delegação e tomada de decisão).

Essa gestão por competências comportamentais permite-nos uma gestão integrada e consistente dos vários momentos de avaliação/acompanhamento da jornada do colaborador, desde o recrutamento até à avaliação de desempenho, passando pelo onboarding, por exemplo.

Com esta mudança de paradigma, pretendemos, desde logo, contratar quem tenha as competências comportamentais que facilitem a integração, o desenvolvimento da atividade e o desenvolvimento pessoal, identificar e reter os talentos com mais potencial e, acima de tudo, desenvolver esses talentos de modo a potenciar o seu desempenho e… claro está, o sucesso da empresa!

Paula Campino

Human Resources Director

Samanta Santos

Talent Acquisition & Development

Human Resources

Servdebt